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実効ある措置を 教職員の長時間過密労働解消のため [教職員の勤務時間]

【全教談話】


教員勤務実態調査の集計の発表にあたって


教職員のいのちと健康を守り、子どもたちの笑顔輝く学校づくりのために
実効ある長時間過密労働解消策を求めます


2017年5月8日
全日本教職員組合(全教)
書記長小畑雅子


 文部科学省は、2016年10月~11月に実施した教員勤務実態調査の集計結果(速報値)(以下「調査」)を公表しました。全国から抽出した小学校397校、中学校399校の10,687人からの回答を集計したものです。


教諭の1日当たりの学内総労働時間は、小学校で11時間15分、中学校で11時間32分であり、所定内労働時間を大きく上回っています。2006年の前回調査と比べて、小学校の平日で43分、土日で49分、中学校の平日で32分、土日で1時間49分も増加していることが分かりました。


1週間当たりの学内総勤務時間数が60時間以上と答えた人は、小学校で33.5%、中学校で57.6%にのぼります。週60時間以上の勤務は、1か月あたりに換算すると、厚労省の過労死ライン80時間を超える時間外勤務をしていることを示しています。


この間、文科省は、業務改善や「チーム学校」による改善を言ってきましたが、そうした政策では、長時間労働の解消につながらないことは、明確です。「調査」を実施した文科省は、給特法や労働安全衛生法に照らして違法な教員の勤務実態を真摯に受け止めるべきです。教職員のいのちと健康を守るべき文部行政の責任官庁として、実効ある改善策を早急に実施することを強く要求するものです。


 加速化する長時間労働の背景には、安倍「教育再生」のもとですすむ、学力テスト体制による過度な競争主義や、管理と統制の教育があります。


「調査」では、業務ごとの勤務時間について調査をしています。


1日の学内勤務時間で、この10年間で増加が顕著なのは、小学校では授業27分、学年・学級経営10分、中学校では授業15分、授業準備15分、成績処理13分、学年・学級経営11分となっています。


2008年の学習指導要領の改訂で、1週当たりの授業時数が増えたにもかかわらず、教職員定数改善が行われなかったことが反映しています。


また、臨時・非常勤教職員の多用化でこの間広がっている「教育に穴があく」状況も、拍車をかけています。35人学級の拡充を含めて教職員定数の抜本的改善、必要な教職員を正規で配置することなしには、問題の解決にはなりません。


 さらに、土日については、中学校で部活動にあたる時間が1時間4分も増加しています。長時間労働の大きな要因となっている過熱する部活動について、抜本的に見直すことが求められています。


 教職員の労働条件は、子どもたちにとっての学習権の保障につながる重要な問題です。


ILO/UNESCO「教員の地位に関する勧告」は、「教員の労働条件は、効果的な学習を最もよく促進し、教員がその職業的任務に専念できるものでなければならない」(8項)、「教員は価値ある専門家であるから、教員の仕事は、教員の時間と労力が浪費されないように組織され援助されなければならない」(85項)と謳っています。


全教は、2012年度に実施した勤務実態調査の結果から、この観点にもとづいて、「日本における『教員の労働問題』」について、2014年1月にCEARTに申し立てをおこないました。


「教員の専門職性を担保するために、子どもたちと向き合う時間の確保」を求めた全教に対して、文科省は、「教員の過度に多忙なスケジュールを廃止し、子どもたちと触れ合うことが重要であると考えている」としながら、給特法を根拠に教員に対する残業命令は限定されており、地方教育委員会もこの基準を守っているので、「全教の主張は誤解や事実誤認が含まれている」とした反論をCEARTに提出しました。しかし、今回の調査によって、教職員の過酷な勤務実態に向き合わないこうした文科省の姿勢こそが改められるべきであることが明らかになりました。


 子どもたちの笑顔輝く学校づくりのためには、教職員が笑顔で教育活動をすすめられる職場環境が重要です。全教は、長時間過密労働の解消のために、小・中・高すべての学年での35人学級の実現を含めた教職員定数の抜本的改善、教員1人当たりの授業時数の上限設定、長時間労働の歯止めとなっていない給特法の改正などを求めて、教職員、父母・保護者、国民の皆さんとともに、さらに運動を広げていきます。

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厚生労働省の新通達  労働時間の考え方を見て! [教職員の勤務時間]

平成29年1月20日 厚生労働省労働基準局長 通達


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン


1 趣旨
 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。
 このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。


2 適用の範囲
 本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
 また、本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者であること。
 なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。


3 労働時間の考え方
 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。


 ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。


 なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。


ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間


イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)


ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間


4 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。


(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。


ア  使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。


イ  タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。


(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。


ア  自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。


イ  実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。


ウ  自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。


エ  自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。


オ  自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。


 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。


 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。


(4)賃金台帳の適正な調製
 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。


(5)労働時間の記録に関する書類の保存
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。


(6)労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。


(7)労働時間等設定改善委員会等の活用
 使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

17.2.19清水港から富士山.JPG


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労働時間の考え方    [教職員の勤務時間]

厚生労働省が、1月20日に、各県労働局に、
次のような通達を出しています。


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン


http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000149439.pdf

とりあえず、読んでみてください。

政府・厚生労働省が言っていることだよ。

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学校現場における業務の適正化 1/6文科相の記者会見から [教職員の勤務時間]

文科大臣)
教員の業務負担の軽減を図ることは喫緊の課題であると認識、昨年6月、学校現場における業務の適正化に向けた報告を発表。(タスクフォース)
次の3つの柱を中心に、取組を力強く推進。
一つ目は、教員の働き方改革、担うべき業務に専念できる環境整備を目指す。平成29年度予算案において、「学校現場における業務改善加速プロジェクト」を始動するための予算を計上。業務改善に集中的に取り組む重点モデル地域を20か所程度指定。
二つ目ですが、部活動の適正化を推進し、教員の負担を大胆に減らす。平成29年度運動部活動に関する総合的な実態調査等を実施。適切な練習時間や休養日等を含めた総合的なガイドラインを策定する。
土日に休養日を設定していない学校が4割以上との結果等をしっかりと受け止め、本日、各都道府県教育委員会等に対し、休養日の適切な設定を求める通知を発出。
地域のスポーツ指導者等が部活動の指導や単独での引率を行えるよう、本日、部活動指導員の省令上の位置付けについてパブリックコメントを開始。
休日の部活動指導手当について、教員負担の実態等を考慮した支給額の引き上げを平成29年度予算案において反映。←注「時間外手当=残業手当ではない。
三つ目に、学校現場における業務の適正化プロジェクトチームを設置。
業務改善等に知見のある有識者や、教育委員会関係者等を「業務改善アドバイザー」として、教育委員会の求めに応じて派遣。


記者)
学校現場における業務の適正化ですが、昨年の年末にNHKが調査したところ、この10年間に新人の先生が、採用されて1年間のうちに46人が死亡退職されていると。そのうち半数近くの方が自殺をされているということについて。
過労死、最悪のケースに至っているという実態を調査すべきではないかと思うのですが。


文科大臣)
採用から1年以内の条件附採用期間中に死亡退職した人数は、文部科学省調査においては39名。死亡の原因やその背景については、具体的に特定は難しい。これまでも調査をしておりません。一方で、自殺を含めた教職員の過労死については、平成27年に閣議決定をされた、過労死等の防止のための対策に関する大綱においても指摘をされているところであり、今後、厚生労働省と連携をして、過重労働の実態等について調査研究を行うことを検討。


記者)
新人の先生が、採用からわずか一年のうちに自死をしてしまっているという方が、死亡退職のうち半数近くいらっしゃるという実態というか事実については、どのように捉えられていらっしゃいますか。

大臣)
その原因を含め、しっかりと調査をして検討をさせていただく。
原因等の調査を行っていないので、まずは、その調査。

記者)
実態について調査を進めていくということでしょうか。

大臣)
厚生労働省と連携をして、その調査を進めるべく、検討。

記者)
そもそも学校現場において長期時間労働が問題化している、その最大の要因はどういったところにあるのかというお考えを。


大臣)
日本の教員の労働時間は、各国と比較して突出して長いが、授業時間自体を比較すると、そう日本の教員が全体の時間の突出ほど長くない。
例えば、部活動の指導であったり、生徒指導、保護者対応、地域との関係、学校事務、こういったところに当てられる時間が各国と比較して長い。
業務改善を考えるにあたっては、今、例示をした部分について中心的に検証していくことが必要。

記者)
業務改善アドバイザーの仕組みを創設するというのは、具体的イメージは。


大臣)
制度全体の設計として、先ほどの部活動の在りようの問題であったり、カリキュラムの組み方の問題等もある。あらゆる職種に共通すること。
現場における業務の効率化の問題もある。
どちらの要因が、今、学校現場の長時間労働に結びついているか検討。
チェックのアドバイザーは、一般の業務改善における現場の効率改善等に対するアドバイスの面と、学校の特殊性から来る面に対する対応、この両面をあわせて。
事務方)
4月からできれば派遣したい。


大臣)
本日付けで発出する通知の内容の概要は、部活の休養日を設けていない学校においては、学校の決まりとして休養日を適切に設定していただく等の内容。
具体的に何日というような規定はない。

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長時間過密労働解消のため  全教が文科省に要請 [教職員の勤務時間]

【全教要請】2013/12/4
◆教職員の長時間過密労働を解消するため、
給特法の改正をはじめとした実効ある施策の実施を求める文科省要請


全教は、12月4日文科省に対して、「勤務実態調査2012」結果にもとづいて、教職員の長時間過密労働を解消するため、給特法の改正をはじめとした実効ある施策の実施を求める要求書の提出と要請を行いました。

 要請には、今谷書記長と米田書記次長、土方中央執行委員、小畑中央執行委員が参加しました。文科省側からは、廣石孝財務課給与執行・調査係長、山口正和初等中等教育企画課専門職、濵健志朗参事官付企画・学校評価係が応対しました。


 全教からは、「勤務実態調査2012」のまとめ(最終報告)を手渡し、教諭等では、月平均の超過勤務が持ち帰り仕事も含めて95時間を超えていること、さらに本来業務が法定勤務時間内では終わらない実態が明らかになったことなどを説明しました。また、長時間過密労働を解消に向けて抜本的な教職員定数改善を強く求めるとともに、給特法の改正要求の趣旨について説明を行いました。


 文科省側からは、「教職調整額の在り方について検討をしてきたが、現在はストップしている」「現状をそのままにしておくことはできない。労働安全衛生体制を確立するとともに、勤務時間管理についても、何らかの施策を各都道府県教委に対してお願いしていきたい」「文科省からの調査が現場で負担になっていることは承知しており、縮減の方向で努力をしている」「2006年の文科省調査結果からも教職員の働き方が大変になっているという認識は同じである」「定数改善したいというところは同じだが、非常に厳しい状況である」などの考えが示されました。


 全教からは、長時間過密労働の解消は、教職員のいのちと健康を守る課題であるだけでなく、教育の充実にとっても避けて通れる問題でないことを訴え、給特法改正の真剣な検討を強く求め、要請を終えました。

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最高裁の不当な判決 でも、超勤裁判は大きな意義を持った! [教職員の勤務時間]

京教組超勤是正裁判「最高裁判決」にあたっての声明

教育現場の実態を無視した最高裁の不当判決に抗議するとともに、

たたかいの到達点に確信を持ち、働きやすい職場づくりに前進を!

         2011年7月13日

          京都教職員組合
           京都市教職員組合


(1)2011年7月12日、最高裁判所第三小法廷(大谷剛彦裁判長)は、京都市教組組合員9名が2004年1月に、常態化した違法な超過勤務の是正を求めた裁判で、安全配慮義務違反による損害賠償を認めた一審京都地裁、二審大阪高裁判決を破棄し、原告らのすべての請求を退ける不当判決を行いました。

 私たち京都教職員組合・京都市教職員組合は、現場教職員の過酷な勤務実態と苦悩を無視した最高裁判所に対して、満身の怒りを込めて抗議するものです。

同時に、「もっと子どもたちと関わる時間を増やしてほしい」「ゆとりをもって安心して働ける学校にしてほしい」と、たたかいの先頭に立った9名の原告、さらに、勤務実態の聞き取りから、書面づくりに多忙の中、ご尽力いただいた7名の弁護団の奮闘に心から敬意を表するものです。

 また、要請署名や裁判傍聴など、ご支援していただいたすべての教職員・労働者、教職員組合・労働組合・民主団体のみなさんに心からの御礼を申し上げます。


(2)2009年10月1日に大阪高等裁判所が、すでに京都地方裁判所において勝訴した1名に加え、さらに2名に対して55万円の慰謝料の支払いを命じる判決を言い渡しました。

 大阪高裁判決は、「時間外勤務の時間からすると、配慮を欠くと評価せざるを得ないような常態化した時間外勤務が存在していたことは推認でき」たこと、また、「時間外勤務が極めて長時間に及んでいたことを認識、予見できていたことが窺われるが、それに対して、改善等の措置を特に講じていない点において、適切さを欠いた」ことを断罪し、管理職の安全配慮義務違反を明確にしました。

 このことは、教育行政に影響を与えるとともに、全国の教職員を大きく励ましました。


(3)これに対して最高裁判決は、第一に大阪高裁で勝訴した3名の原告の勤務実態について、月の時間外労働時間が86時間から101時間あったことなど、その勤務実態を大筋で認めました。しかし、明示的・黙示的に時間外勤務命令が行われていなかったことを理由に、「給特法」及び給特条例との関係で違法ではないとしました。

 最高裁は、従来の給特法の解釈(教員の自由意志を強度に拘束する場合でなければ違法でない)に固執し、教職員の深刻な勤務実態の改善に背を向けたもので、この判決の立場は容認することはできません。

第二に、安全配慮義務違反について、使用者や管理監督者に安全配慮義務(業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことのないよう注意する義務を負う)があり、この考え方は、公立学校の教職員にも適用されることを明確にしました。そのことは、大阪高裁の立場を維持するものです。

 しかし、原告3名に、「外部から認識し得る具体的な健康被害又はその兆候が生じていた事実が認定されておらず、さらに、各校長が健康状態の変化を認識し又は予見することは困難な状況であった」として、管理職の安全配慮義務違反を認めませんでした。

 長時間・過密労働自体が、心身に対する大きなストレスとなり、過労死や健康被害を生む要因になることは医学的にも明らかにされています。この判決の考え方は、先の労働安全衛生法の改正(月100時間を超える時間外労働があった労働者に対する医師の面接指導の実施)の趣旨にも反しており、時代の流れに逆行した見識に欠ける判決と言わなければなりません。


(4)私たちが提訴した2004年から学校現場にも大きな変化が生まれています。 「教員には時間外労働はない」とか「教員の仕事は勤務時間の把握になじまない」としていた文部科学省が、全国的な教員の勤務実態調査(2006年度)を行い、その深刻な超過勤務の実態が明らかになりました。

 また、全国各地で教育委員会が、教職員の勤務時間管理や時間外労働の縮減に取り組みはじめています。

 京都市においても、2009年度から教育長名での超過勤務の縮減を求める通知を発出し、タイムカードやICカードを使っての勤務時間管理の試行実施や、指名研修・研究発表の縮小、教員の事務負担の軽減などが始まっています。

 これらの変化に、私たちのたたかいや、京都地裁判決・大阪高裁判決が大きな影響を与えていることは明らかです。


(5)私たちは裁判そのものに勝利することはできませんでした。しかし、私たちが裁判の目的として掲げてきた

① 教員の勤務実態を多くの国民に知らせること。

② 「給特法」の問題点を明らかにすること。

③ 子どもの教育の充実のために超過勤務を是正し働きやすい職場をつくるという

3点については、決して小さくない到達点を築けたと確信しています。

 今回の最高裁判決に対する京都市教委のコメントの中にも、「今後も教員の勤務条件の向上や超過勤務の縮減に努める」との文言があり、教育委員会とも超過勤務の是正・縮減が必要との共通の認識を築き、具体的な協議が行えるところまできています。


(6)今回の最高裁判決は一つの通過点であり、たたかいは決して終わったわけではありません。

 今、東日本大震災と福島原発事故の影響で教育を受ける権利が著しく侵害されている子どもたちの問題や、深刻な貧困から子どもを守る取り組み、確かな学力を保障する課題など、子どもと教育をめぐる問題は山積しています。このような山積する教育問題の解決のためにも、教職員の権利の確立と教育条件の改善は喫緊の課題です。

私たち京教組・京都市教組は、教職員に事実上の裁量労働を強いる温床となっている「給特法」そのものの改正をめざすたたかい、ひとりひとりの子どもたちにしっかり寄り添った教育を実現するための30人学級実現など抜本的な教育条件改善のたたかい、「ディーセントワーク」を実現し、教職員が人間的生活を回復する取り組みなどを、すべての教職員・父母・国民との共同を広げ、それらの実現の先頭に立って奮闘する決意を表明するものです。
                              以上

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最高裁不当判決 京都超勤是正裁判で 倒れるまで働けってこと!? [教職員の勤務時間]

全教 要請】2011/07/12

◆京都市教組超勤裁判で、最高裁不当判決


 最高裁は7月12日、「京都市教組超過勤務裁判」で、上告人(京都市)の敗訴部分を取り消した上で、被上告人(京都市立小・中学校教員)の控訴を棄却、第1審判決の取り消し、請求の棄却を言い渡す、不当な判決を示しました。これに対し主任代理人の村山晃弁護士は、「実情に離反した不当判決」と批判しました。


 この裁判では、2008年4月の京都地裁と2009年の大阪高裁において「教育行政の安全配慮義務違反」による一部慰謝料の支払い命じました。

 
 今回の最高裁判決では、月100時間前後の超過勤務について「校長の明示の命令がない」「教員が自主的に行ったもの」とし、また具体的な健康被害がないことを理由に、校長の安全配慮義務違反を認めませんでした。


 判決後の集会で、主任代理人の村山晃弁護士は「実情に離反した不当判決」と批判しました。


 しかし、この裁判のとりくみが実質的に行政を動かし、京都市をはじめ全国で「超勤縮減通達」を出させ、さらに出退勤管理を実施するなどの前進を作り出してきました。


 原告の教員からも「引き続き、生き生きした学校を取り戻すために、様々な立場から頑張りたい」と、力強く明るい発言がありました。


■ ひどい判決が出ました。超勤で倒れたら、配慮するってこと?
  部活指導でも教材研究でも、子どものノートや日記を見るのでも、報告事務でも、事細かに校長に、今からこれとこれをやります。やってもよいでしょうか?と聞けばいいのでしょうか?ということは、校長はいつも学校にいてもらわねば。
 だいたい、「自主的に仕事をしている」という意味はなんでしょうか?
 
 教員の実態を知らない方へ。
  教員には、部活指導など、時間外でも休日でも、時間外手当は出ていません。
  朝早くから、遅くまで仕事、ノートを見たり、採点したり、教材研究をしたり、家庭に連絡をしていても、時間外手当は出ていません。「自主的な仕事だから」  そんな・・・!どうかしている最高裁!


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最高裁口頭弁論 6/21(火) 京都超勤是正裁判 [教職員の勤務時間]

京都超勤是正裁判、6/21(火)口頭弁論 最高裁で

 京都市内の9名の小中学校教員が、「無定量な超過勤務をやめて」と訴えた裁判は、今、最高裁の段階です。

 2004年1月からですから長いですねえ。それから7年余、学校は、ますます多忙になり、それは文科省自身の調査や、各県教委などの調査でも明らかにされてきました。

 この裁判も、京都地裁で1名、そして大阪高裁では増えて3名の方が、こんなに働かせるのは「労働時間把握と管理」の責任ある管理者に「安全配慮義務違反」があると認められました。画期的な判決です。さらに残る6名の方も認めさせたいですね。「教員は、自主的自発的に時間外労働をしている」のだから、超勤とは言えないなんて理屈が通ったら、さらに際限ないものになっていきます。

 でも、予断は許されません。最高裁では、口頭弁論が開かれることになりました。

 時間のある方は、是非傍聴に行ってください。

6月21日(火)13時30分~
   京都市教組、全教など12時50分に最高裁南門に集合します。

最高裁第三小法廷
東京メトロ永田町駅より5分

最高裁南門前で宣伝行動も行われます。
8時10分~9時00分
12時10分~12時50分
尾崎裁判の時にも、静岡から行きましたね。



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川口市時間外勤務での県人事委措置要求の裁判 東京高裁不当な判決 [教職員の勤務時間]

全教談話
2009年10月1日

埼玉川口市、時間外勤務に関する措置要求の人事委員会判定取消裁判

東京高裁の不当判決に抗議する(談話)

   全日本教職員組合(全教)  書記長 北村佳久

    昨日、埼教組川口市教組の時間外勤務に関する措置要求に対する人事委員会判定の取り消しを求めた裁判で、東京高裁(大坪丘裁判長)は、原告の請求を棄却する不当な判決を下しました。

    2004年に埼玉県川口市内の小・中学校の教員6名の教員が、長時間過密労働の是正を求めて、県人事委員会に対して措置要求を申し立てましたが、県人事委員会は2006年3月にすべて棄却しました。
   これに対して、原告の3名が2006年8月に人事委員会の棄却決定の取消を求めて埼玉県を被告としてさいたま地裁に提訴しましたが、2008年3月にさいたま地裁は原告の請求を棄却する不当な判決を下したために、東京高裁に上告し争われてきたものです。

   昨日の東京高裁の判決は、次の点において、重大な問題点を持つ不当なものです。

   第1に、給特法の規定を、労働の量と無関係に教職調整額が支払われていることで、自主的・自発的労働分は労働時間にカウントしないとしたものいうことができる、と決めつけたことです。

   第2に給特法は「労働基準法の専門的裁量労働(38条の3参照)に似た面がある」とし、「みなし労働時間が適用される労働者と同程度に、労働時間の把握・管理を行えば足りうるものと解される」と踏み込んだ判断を行っていることです。

   こうした判断は、「原則として時間外勤務は認めない」と明確に規定した給特法について、さいたま地裁判決以上に恣意的な解釈を持ち込む不当なものです。

   判決自身が、一方で「自主的自発的教育活動部分といえども・・・『労働時間』に含まれるものである」としていることとも矛盾しますし、何よりも労働安全衛生法や文科省の勤務時間の適正な把握をすすめる方針に反するものであり、また厚労省が専門業務型裁量労働制を導入できる対象を19業務と限定していることを逸脱したものといえます。

   言うまでもなく、教職員の労働は「裁量労働」でもなければ、「みなし労働」でもありません。そうしたゆがめた論理を、あえて構築することで不当な判決を導き出したことにたいし、憤りをもって抗議するものです。

   この間の私たちのたたかいは、教職員の長時間過密労働問題に対して、学校職場における勤務時間把握や労働安全衛生法に則った様々な改善など、大きな前進を生み出してきました。

   今日、教職員の長時間過密労働と健康破壊は、一刻の猶予も許されない状況にあります。

    ILO・ユネスコ「教員の地位に関する勧告」6項は、「教員は専門職にふさわしい地位や労働条件を享受すべき」と宣言し、8項では「教員の労働条件は、効果的な学習を最もよく促進し、教員がその職業的任務に専念することができるものでなければならない」ともしています。さらに、90項では教員の労働時間決定にあたって労働負担とならないよう考慮すべき事項を示しています。

   これらは、子どもたちの教育を受ける権利を保障するために必要なことであり、政府・文科省、各教育委員会は当然尊重すべきことです。

   全教は、引き続き教職員定数増を基本に慢性的な長時間過密労働の是正にむけた諸施策の具体化を強く求めるとともに、労基法第37条に基づく「時間外手当」が支給される法改正にむけたとりくみなど、教職員が生きいきと働き続けられる学校づくりをめざし、奮闘するものです。

以上

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